“会所的头牌技师今天突然跟我说要辞职，你说我该怎么办？”没想到一位在足浴养生行业摸爬滚打了十几年的会所老板会问我这样的问题。也是，在做足浴管理软件的这十四年来，确实遇到过不少这样的问题，有的门店老板非常担心员工流动性太大，甚至经常以加薪的方式来挽留自己的员工。一个员工要辞职，要么是做的不开心，要不就是觉得工资太低，老板要做的就是根据不同的原因区别对待。

其实每一家足浴养生门店或多或少都会存在这样的问题，人员流动有利有弊。其实并不是所有员工都值得被挽留，一位员工如果总是喜欢抱怨在门店中没有任何发展前途，埋怨团队不能让自己成长而选择离职，这样的人不要也罢，要知道门店只是提供一个给你工作的平台，对于自己今后的发展，全部得靠自身的努力，抱怨他人不过是自己不努力的表现。不能拥有一颗感恩之心，这样的员工，老板们最好别留。

足浴养生会所是为顾客服务来获取营收的场所，并不是慈善机构。对于那些看到压力就想逃避的员工，留下来只会危害并影响团队的和谐。对于上面说到的那个技师头牌，她确实有她的过人之处，老板想要挽留她无可厚非，毕竟她在团队中展现出了自身的价值；能做到一个门店的头牌，也证明了她对足浴养生这个行业的热爱。但是，对于一个提出离职的员工，还要参考非常重要的一点，那就是她是否愿意和门店一起成长，能够为门店的发展付出自己时间和精力的员工，确实也值得以加薪的方式来挽留。

一个足浴养生门店的发展离不开每一位技师、每一位员工的努力；当然，每一位员工的成长也是离不开门店所提供的机会。对于足浴养生行业人员流动的问题，特别是核心人员跳槽的问题，我想和门店的管理方式、激励手段是密切相关的。

足浴养生门店对于员工的重视程度直接关系了员工对于门店的依赖性，门店应该重视激励手段和措施的创新，根据自身的实际情况增进与员工的关系。

第一步：让员工感受到工作的保障性。一个足浴养生门店要想长期稳定的留住员工，必须要给予员工安全感，思考如何提高行业地位，增加员工社会福利保障，让员工知道这份工作确实是可以做一辈子的铁饭碗，是每个足浴养生门店的目标之一。

第二步：让员工感觉到知识的无限性。有很大一部分技师，都是在学到手艺之后开始跳槽，寻求更高薪的工作，足浴养生门店能做的是不仅应让员工有持续充电的机会，并要让他们觉得继续留在门店能够学到东西，让他们在门店的发展有一个合理的职业规划。

第三步：给予一定的福利。绝大多数人都有受人之惠不忘于心的思想，小小的奖励可能不算什么，但频繁的小规模奖励会比大规模奖励更为有效，让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

第四步：彼此尊重，以小家见大家。足浴养生门店其实是由很多小家庭组成的大家庭，而员工因为家庭因素离职的不要太多，门店给予员工足够的尊重，放大他们自身的优点，让员工在家人面前有“面子”；如果足浴养身门店通过设立一些专门为员工家属提供的特别福利，让他们对足浴养生这个行业有正确的认知；让他们感觉到温情和满足。那么！还用为员工的离职而发愁吗？

其实，我们是一边感叹人才难找，一遍又因为不会用人，造成了人才流失！要想手下有人才，首先得学会如何去管理人才。